Los ejecutivos se mueven de una empresa a otra si las empresas no les aseguran mejores ingresos y mayor bienestar personal. Se buscan perfiles de talentos empáticos y con fortalezas técnicas.
Publicada el 26/9 en Cronista.com
Gozan de pleno empleo, pero están abiertos a escuchar nuevas propuestas. Así está el mercado de los ejecutivos, ya que reconocen que prácticamente la única manera de mejorar sus ingresos es migrar a una compañía que les aumente el salario y les ofrezca condiciones laborales acordes con lo que marca la agenda actual, es decir, que apunten al bienestar. En este escenario, qué tipo de perfiles están buscando las empresas.
"Es un momento raro: por un lado hay mucha incertidumbre de lo que ocurrirá con la macro y al país en general no le está yendo bien, pero en la micro, en las empresas, esto varía mucho. No hay heterogeneidad y así hay empresas que están bien, otras sobreviven y otras están mal", explica el headhunter Eduardo Suárez Battan.
Obviamente, esto implica que "el tercio de empresas que están bien siguen apostando e invirtiendo y necesitan talento. Por lo que depende de dónde están situados nuestros potenciales clientes para decir que estamos activos o no. En general, el mercado de búsquedas sigue activo pero no está booming ni se está reactivando", afirma este especialista en el mercado de los ejecutivos.
Por su parte, Alejandro Servide, director de Professionals, RPO y Technologies de Randstad Argentina, asegura que durante 2022 tuvieron "un incremento de más del 40% de búsquedas de profesionales y mandos medios y gerenciales con respecto al año anterior".
"Si bien durante los primeros días de julio notamos un amesetamiento, producto de la coyuntura económica, durante agosto empezamos a recuperar nuevamente sobre todo en los perfiles más demandados de IT, ingeniería, ecommerce, marketing digital, salud, perfiles financieros como gerente de administración y finanzas, CFO, auditores y controllers, entre otros. El mismo comportamiento estamos observando con posiciones de dirección", describe Servide.
En la consultora NUMAN aseguran que tienen consultas y búsquedas de manera sostenida desde principios de 2021. "Las empresas de manufactura se encuentran activas en términos de reclutamiento. Hoy estamos trabajando con empresas que apuestan al crecimiento, incluso con proyectos greenfield (desde cero, desde el fundamento)", indica David Altonaga, Team Leader de NUMAN y headhunter industrial.
"Se ve una notable demanda de ingenieros electrónicos, con varios años de experiencia en automatización, para industrias que empiezan a tener mayormente automatizadas sus líneas productivas. Hasta hace un tiempo, estos perfiles eran solicitados en su mayoría por empresas del sector automotriz, pero hoy son requeridos por otras industrias, como consumo masivo y electrónica de consumo", suma Altonaga.
Dentro del mismo sector, "también, son un plus los perfiles que tengan experiencia en World Class Manufacturing (WCM) y Total Productive Maintenance (TPM). Además, no cesaron las búsquedas de profesionales de Supply Chain y Calidad", aclara el headhunter.
"En líneas generales, los rubros más dinámicos y los que más proyección tienen en la era post pandemia son los relacionados con la economía del conocimiento, principalmente las healthtech, fintechs e ecommerce. Estos sectores demandan profesionales con capacidad de análisis de datos, desarrolladores de software, especialistas UX y UI, científicos de datos y especialistas en inteligencia artificial", advierte Andrea Molina Tabeira, VP People en Osana.
A su vez, Sebastián Maciarello, gerente de BPO y Selección de Auren, sostiene que "las industrias más demandantes de personal e inclusive ejecutivos son las de informática y telecomunicaciones, logística, energía y petróleo. Asimismo, las posiciones más solicitadas son los de tecnología, ingeniería, comerciales y posiciones específicas en el área de producción".
Para Valeria Calónico, directora de Operaciones de ManpowerGroup, señalan que el comercio mayorista y minorista está siendo transformado por el ecommerce. "Una de cada tres organizaciones planea desarrollar capacidades internas en comercio electrónico y plataformas de comercio digital, análisis de datos masivos, computación en la nube e internet de las cosas".
"En línea con esto, observamos que las tres posiciones más difíciles de cubrir específicamente en este sector son aquellas relacionadas con ventas, marketing y atención al cliente", aclara la directora de ManpowerGroup.
Como ya mencionamos, en posiciones ejecutivas hay áreas críticas como "supply chain, tecnología y growth marketing, además de finanzas, que siguen siendo demandadas aún en tiempos como los actuales y se suman a los perfiles digitales que siguen teniendo demanda", establece Daniel Iriarte, director Asociado de Glue Executive Search.
"Entre los perfiles IT, los más buscados son los roles esenciales para la operación o procesos de transformación como la del Chief Technology Officer, Chief Product Officer, Chief Analytics Officer y perfiles focalizados en User Experience, además del rol de CEO para los startups digitales", enumera este director.
También hay posiciones que cuestan cubrir, sobre todo por la brecha entre la necesidad de las organizaciones y el senirity de los profesionales, sobre todo porque muchos ya trabajan para empresas del exterior.
Esto pasa con "posiciones como Data Governance, Data Analytics, Growth Marketing o Performance Marketing, Seguridad de la Información, siguen siendo muy solicitadas y es ciertamente dificultoso encontrar talentos con el expertise adecuado para cumplir con las demandas de las compañías", aclara Iriarte.
También, "a raíz de la pandemia, aquellos perfiles relacionados con Recursos Humanos fueron revalorizados y aumentaron su demanda, ya que fue una de las áreas que cobró mayor relevancia y protagonismo, logrando a que todas las empresas expandan su estructura para dar un mejor apoyo a los colaboradores y clientes. Los roles de recruiting pasaron a tener una demanda exponencial, al globalizarse y poder dar soporte a todo el mundo como también, por ejemplo, los Sw Developers", añade Nicolás Brodtkorb, director de Recursos Humanos de J.P. Morgan Argentina.
En definitiva, "los perfiles más solicitados son aquellos que se asocian a la adaptación de las nuevas propuestas tecnológicas que los clientes demandan del mercado, y por la que muchas compañías están pasando. Lo que requiere de perfiles técnicos que permitan hacer esa transición", dice Pablo Marcella, Human Resources Business Partner en Zurich Argentina.
"También los perfiles orientados a análisis de datos y predicción, hoy todas las industrias tienen una gran cantidad de datos disponibles, lo que se vuelve entonces clave es contar con personas que puedan decidir para qué analizar esos datos y qué es posible entender de ellos", agrega Marcella.
Una de las mayores dificultades que tienen las organizaciones que operan en el país es que gran parte de los talentos, sobre todo los de IT, tienen abierta la posibilidad a trabajar para compañías del exterior, y así ganar en dólares. Por eso, la estrategia de fidelización se vuelve esencial.
"Atraer roles ejecutivos, de mandos medios y altos siempre resultó un desafío. Considerando la amplia oferta que existe hoy en día, es imprescindible contar con un plan de estrategia de negocio atractivo y desafiante, junto a un plan de compensación y desarrollo a mediano y largo plazo", resalta Lucía Mauritzen, HR Head de Ripio.
Javiera Ruiz, Chief Human Resources Officer de Despegar, asegura: "no vemos la globalización de los talentos como una debilidad para el mercado argentino. Al contrario, nos inserta en una dinámica de competitividad y desafío constante. Creemos que la pluralidad de edades, géneros, nacionalidades y backgrounds en los equipos lleva a tomar mejores decisiones y a entender mejor al consumidor".
"La características de los negocios en este nuevo entorno digital incrementa la demanda de talento, pero además hace posible llegar a perfiles específicos sin importar la distancia. En Argentina hay mucho talento y sobre todo personas con muchas ganas de aprender e insertarse en la industria tecnológica, a sabiendas de que es el sector de mayor potencial en la creación de empleo de calidad y en las posibilidades de crecimiento", añade Ruiz.
¿Cómo deben ser los líderes hoy? "Se busca que sean autodidactas, es decir, que esté constantemente capacitándose y que sea empático, ya que está trabajando con personas constantemente. Además, tiene que poder comprender a otros, ser resolutivo para que ante el surgimiento de un obstáculo su equipo pueda seguir avanzando. También debe inspirar con el ejemplo y promover a la acción dentro de equipo, sin olvidarse de generar confianza para trabajar seguro y aconseje cuando así lo requiera", describe Nicolás Stajnsznajder, CEO del Grupo Kelsoft.
"Estamos convencidos que la transición hacia este nuevo modelo de líder es un tema cultural, que se gesta desde el interior de la compañía, desde sus valores y lo que se vive dentro de los equipos. Y esto para nosotros es parte de nuestra esencia, porque las personas siempre están en el centro. Generar sentido de pertenencia, guiar a los equipos hacia objetivos comunes y escuchar continuamente sus necesidades, involucrándolos en la toma de decisiones es clave en este proceso", opina Lucila Canónico, gerenta de Recursos Humanos en Natura y Avon.
Melina Cao, Head de Recursos Humanos en Unilever Argentina, observa que ante un mundo tan cambiante, en la empresa buscan "construir y encontrar líderes resilientes, que nos ayuden a conseguir una recuperación más rápida en situaciones adversas y salir fortalecidos de las mismas. Líderes humanos que puedan hablar desde la empatía, entendiendo las individualidades y acompañen el desarrollo de las personas, mientras cuidan de su bienestar personal".
"También líderes con impacto, que puedan pensar en estrategias a mediano y corto plazo y que nos permita seguir avanzando como compañía; líderes innovadores que impulsen a sus equipos a innovar y ser disruptivos y líderes experimentadores, que den lugar a la experimentación, sin miedo al error, y buscando nuevas formas de hacer las cosas y pensando fuera de la caja, lo que nos permitirá ser disruptivos para poder innovar", añade Cao.
Sumado a esto, están las habilidades relacionadas con "el pensamiento analítico, la capacidad de aprendizaje activo, proactividad, resolución de problemas y creatividad", enumera la ejecutiva de Unilever.
Muchos ejecutivos son tentados para cambiar de empresa. Pero, ¿qué demandan ellos para poder dar este paso? Desde Nearsure enumeran los pedidos más frecuentes:
-Tener una compensación en dólares.
-Trabajo remoto.
-Flexibilidad horaria.
-Proyectos desafiantes.
-Trabajar para empresas del exterior.
-La posibilidad de seguir creciendo en sus carreras.
"Diría que evalúan las ofertas de otra manera, teniendo en cuenta diferentes prioridades en la balanza a la hora de considerar unas por sobre otras. Entre los pedidos más frecuentes se encuentran aquellos que balancean el equilibrio de la vida personal y laboral. La flexibilidad -además del paquete de compensación- es uno de los grandes puntos que consideran las personas hoy en día", indica Canónico.
Creció la oferta de trabajo remoto, sin necesidad de ir a la oficina, y hay una gran valoración de este formato en el mercado. "Muchas empresas están promoviendo el modelo híbrido, con dos días por semana de presencialidad, porque también hay una necesidad de vincularnos y encontrarnos con los equipos. Pero definitivamente el trabajo remoto es una tendencia que llegó para quedarse, como otras tantas políticas de flexibilidad y acompañamiento", resume Canónico.
"En el último tiempo, los candidatos tienen la necesidad de contar con la mayor información posible para tomar decisiones. Por lo que cada oferta que se presenta, en la mayoría de los casos, es revisada con un nivel muy grande de detalle. Las cuestiones que suelen ser más relevantes a la hora de evaluar las ofertas se relacionan con temas económicos, por ejemplo, si hay incrementos o actualización de los mismos por inflación. Además, suelen tenerse en cuenta los beneficios que otorga la compañía en materia de planes de carrera como las posibilidades de ascenso o de desarrollarse profesionalmente, entre otras", explican desde Nissan.
"Estamos en la transición hacia un modelo de hiperpersonalización de la relación laboral, donde cada empleado tiene beneficios y condiciones adaptadas a sus necesidades que pueden ser totalmente distintas a la de sus compañeros. Un equipo puede estar distribuido en distintas regiones, habitar distintos espacios, rutinas diferentes. Es fundamental la importancia de la relación personal y la conexión entre pares, para lograr el balance productivo del trabajo colaborativo", concluye Claudia Sadowyk, gerente de Negocios y Servicios de Bayton.